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7 Errores que Debes Evitar al Implementar un Modelo de Competencias Laborales

Actualizado: 1 de jul de 2019


BLGroup Errores a evitar al implementar un modelo de competencias

En términos generales el modelo de competencias está diseñado en primera instancia para que los Gerentes de línea tengan mejores herramientas de administración del capital humano, por ello aquí enumero algunos errores que debes evitar.


1. Hacer el Modelo de Competencias tu solo


Uno de los errores mas frecuentes que encontramos en nuestras intervenciones de consultoría es que ésta tarea se ve como trabajo exclusivo de la gente de recursos humanos, y eso no es así… Aunque a ti como RH te toca administrar el modelo de competencias, eso no implica que tengas que diseñarlo y definirlo tu solo, por ello deberás hacer que todos los líderes participen en la definición del perfil requerido para el logro de los objetivos de la organización. Los gerentes de Recursos Humanos deben reconocer que son un área de servicio que se adapta a las necesidades del core business de la organización.



2. No explicar a tus gerentes de línea los beneficios


Si los Gerentes de línea no ven los beneficios de un modelo de competencias, no impulsarán su uso, muchas veces no es que no quieran usarlo, solo es que no saben ¿Qué es un modelo de competencias y para que sirve?, debes explicarles lo útil que es contar con competencias definidas cuando seleccionan, capacitan o promueven a miembros de sus equipos, de forma que no tengan que resolver los mismos problemas todo el tiempo ya que ahora contarán con un modelo estructurado de administración de personal.




3. Considerar muchas Competencias


Es común que selecciones conjuntos muy grandes de competencias en cada perfil, deberás ser muy cuidadoso para seleccionar las competencias transversales (aquellas que comparten todos los puestos) con objeto de enfocar tus esfuerzos de atracción de talento y capacitación en los comportamientos adecuados para el éxito de la estrategia de la compañía, los niveles operativos deben contar con menos competencias que los mandos medios y el alta dirección de la empresa.


Si te salto la pregunta de ¿cuantas competencias son recomendadas?, yo te respondería que dependerá del nivel de puesto, mi sugerencia es que para puestos operativos sea de 5 a 7 competencias, administrativos de 7 a 9 y gerenciales no más de 15 competencias.



4. No documentar las competencias en la descripción de puesto


Competencias bien definidas tienen un gran impacto, y el NO documentarlas será trabajo tirado a la borda. Las descripciones de puesto será el documento adecuado para dejar asentado tu modelo de competencias. Recuerda que esto también contribuirá de manera significativa a tener claro los perfiles a la hora de seleccionar personal o desarrollar planes de carrera, al igual que aportará mucha claridad a todos los miembros de la organización sobre el perfil requerido para realizar sus funciones y los objetivos asignados a su puesto. En algunos casos incluso es útil definir un diccionario de competencias para la organización.



5. No reclutar por Competencias


Si ya tienes documentadas tus competencias en la Descripción de Puesto ¡Sacale Provecho! Y haz tus procesos de selección basado en tu modelo de competencias.


El responsable de la selección de personal siempre tendrá que ser el jefe directo del candidato, una entrevista por competencias permitirá validar comportamientos e historial de las personas que se sumaran a los equipos, por ello deberás orientar a tus gerentes de línea sobre cómo se desarrollar una esta entrevista por competencias, y como está les aportará elementos adicionales para tomar mejores decisiones en relación al talento.



6. No evaluar las competencias periódicamente


Ya tienes un Modelo de Competencias validado y documentado, ahora este deberá ser evaluado.


El modelo de competencias tiene un gran impacto en los programas de Capacitación y las actividades vinculadas a Desarrollo Organizacional como las parrillas de remplazo y el plan de vida y carrera del personal, evaluar periódicamente las competencias transversales y específicas, te permitirán conocer cuales son las brechas existentes de los miembros de tu organización respecto a sus perfil y te dará certidumbre sobre cómo puedes hacerles crecer en el organigrama, los procesos de evaluación de desempeño son una buena oportunidad para revisar las competencias del personal de forma periódica.



7. Diseñar un modelo rígido


El modelo de competencias no queda escrito en roca, así como la estrategia organizacional se va adaptando a las condiciones del ambiente, el modelo de competencias deberá ser flexible con objeto de satisfacer las necesidades que exige la empresa, es frecuente encontrar competencias que ya no se adaptan a la naturaleza presente de las empresas, por lo que construirlo de forma flexible te permitirá irlo alineando a las necesidades del negocio.



¡RECUERDA!


En términos generales el modelo de competencias está diseñado en primera instancia para que los Gerentes de línea tengan mejores herramientas de administración del capital humano, por ello deberás pensar mucho en ellos. Las intervenciones de consultoría de BLGroup están orientadas a alcanzar este fin.


No dudes en ponerte en contacto con nosotros para aclarar tus dudas y conocer cómo fortalecemos las competencias del personal por medio de nuestra Academia de Liderazgo, estaremos gustosos de atenderte.


¿Te gustaría profundizar en el tema?


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BLGroup Capacitación y Consultoría Empresarial

Tel: 52 (55) 65835594

Email: info@blgroup.com.mx

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