El Gerente de Recursos Humanos es una de las posiciones más visibles en la organización, a diferencia de algunos otros roles más especializados o más solitarios del organigrama, David Ulrich en su texto Human Resources Champions (Harvard Business Press, 1997), señala que la tercer tarea del Gerente de RH es ser Líder de los Empleados, es decir, enfocarse en el balance entre las demandas de los colaboradores y los recursos disponibles.
En este sentido, éste rol deberá aumentar la contribución de los empleados, haciendo entender a la organización que un colaborador con balance de vida, es un colaborador productivo, ya Martin Selligman, el connotado impulsor de la Psicología Positiva ha dado cuenta de ello a través de su famoso Método PERMA, en el que hemos profundizado con anterioridad en otra entrada de este Blog. (¿Qué tanto dominas la función de Recursos Humanos?)
Para lograr este propósito el Gerente de Recursos Humanos debe fortalecer su posición como líder en la organización, lo que implica desarrollar un lazo de confianza entre los colaboradores y su figura, con objeto de ser el vocero ante la dirección de las demandas presentes, desarrollando sus habilidades gerenciales blandas y convirtiéndose en un ejemplo al interior de la compañía.
Es interesante en mi experiencia como consultor, observar como no todas las personas que dirigen el área de RH tienen este perfil, incontables ejemplos tengo de gerentes de Recursos Humanos que intentan guiar desde el escritorio y cuyas habilidades interpersonales son tan limitadas que en ningún caso los colaboradores de la empresa los considerarían como la mejor opción para atender sus inquietudes, lo cual me parece un escenario tristemente muy común.
Sin embargo, también he tenido el enorme privilegio de colaborar en mis intervenciones de consultoría con BLGroup, con verdaderos líderes organizacionales que ponen en la mesa las inquietudes de los colaboradores con argumentos fuertes, sustentados con datos y análisis, que permiten mejorar la calidad de vida de los colaboradores de la empresa, como un mecanismos para hacer crecer a la organización.
Ésta no es una tarea fácil en virtud de la diversas demandas que hacen cada uno de los diversos gerentes de línea a un Director General, usualmente sugerimos a los líderes de RH plantear las solicitudes orientadas a mejorar el bienestar de los colaboradores en términos cuantitativos, para ello se requiere un análisis en prospectiva y en retrospectiva de las implicaciones de no atender las solicitudes, considerando para ello los efectos directos, pero también subyacentes de actuar o no actuar.
Este tiempo dedicado al análisis siempre da frutos en virtud de entender las problemáticas de los empleados con más detalle y mayor profundidad, mostrando con objetividad a la dirección, que las organizaciones que no trabajan en pro del bienestar de los colaboradores estarán destinadas a perder talento en el corto y mediano plazo.
Este hecho me recuerda mi más reciente reunión de consultoría entre el equipo de BLGroup con una muy importante empresa de artes gráficas, la cual mantiene un sistema de producción tradicional que hereda aún conceptos de la Administración Científica de Frederich Taylor y que se comienza a dar cuenta de la importancia que tiene la transición hacia una relación de trabajo más balanceada con los colaboradores millennials, con lo cuales padece una profunda crisis de retención de talento.
Mi discusión con el líder de RH se centró en evidenciar la importancia de su rol, para dar a entender a la mesa de directores, la necesidad de actualizar las políticas del siglo pasado de la empresa, a conceptos más vanguardistas como la compensación flexible, el home office y el respeto al tiempo del colaborador.
Menuda tarea en una empresa con una estructura jerárquica tradicional tan arraigada, es aquí donde toma importancia trabajar en el desarrollo de los gerentes de línea para construir una masa crítica que sea la semilla de la evolución organizacional, que sin duda debe ser encabezada por el líder de Recursos Humanos, el cual debe dominar los roles de Socio Estratégico y Experto Funcional, y debe ser sensible al hecho de que el dinero como el más eficaz motivador ha quedado atrás.
Con nuestro acompañamiento y haciendo uso de todas sus habilidades de comunicación, colaboración y liderazgo, impulsamos un programa de formación de líderes en la empresa que tiene como propósito, introducir estos preceptos en el estilo de mando de la empresa, buscando adaptarla a las tendencias de gestión de talento requeridas por el escenario demográfico actual.
Desde hace años los Millennials, y también los Centennials que ya están en vísperas de incorporarse al mundo productivo, exigen a esta y a todas las compañías, de líderes que consideran el desarrollo del talento de manera distinta, exigen líderes que los consideran como personas de forma individual y no en masa, que les ofrecen oportunidades, métricas, reconocimientos y crecimiento de forma diferenciada, esta tarea no solo es del Gerente de Recursos Humanos, es tarea de todos los "line managers" que se hacen corresponsables del desarrollo del personal y que a través del gerente de RH unifican criterios para lograr políticas que construyen una relación recíproca de trabajo entra la empresa y los colaboradores.
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