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El Líder de Recursos Humanos como Agente de Cambio

Actualizado: 14 de ago de 2019

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RH como Agente de Cambio

En la entrada de este Blog de la semana pasada hablábamos de los desafíos que trae consigo el cambio generacional, y cómo el líder de RH debe ser el impulsor de la transformación organizacional apoyado por los line managers.


Lo único permanente es el cambio, y la velocidad del cambio después de la revolución industrial ha ido en un paulatino aumento, transitando por la era de la información y actualmente la revolución del conocimiento, la generación centennials (en términos generales lo nacidos después del año 2005) que apenas se vislumbran en el mundo laboral traerán en definitiva desafíos que aún no conocemos y que para los cuales evidentemente, no estamos preparados.


¿Es posible preparar a una organización a un cambio que aún no conocemos?


, En definitiva ¿Cómo? preparándola para que no sea una organización rígida. El mercado, las personas, los clientes, los proveedores, los procesos, la tecnología, todo cambia. Lo peor que puede hacer una organización es arraigarse a prácticas que son eficaces en un determinado contexto, sin considerar que cuando el contexto cambie, la organización deberá evolucionar.


John Kotter en su texto Leading Change (Harvard Busines Press, 1996) ya anticipaba que como primer paso para lograr la transformación organizacional era necesario establecer un suficiente sentido de urgencia, concepto ampliamente detallado en su fábula Our Iceberg is Melting (St Martin Press, 2005) y en el texto El Sentido de Urgencia (Harvard Business Press, 2009), Kotter ha trabajado ampliamente en reflexionar sobre la importancia del cambio en las organizaciones como medio de subsistencia, la rigidez genera la incapacidad de podernos adaptar a los escenarios del mercado y como lo pueden ejemplificar claramente Kodak y Blockbuster, podríamos ser alcanzados por la amenaza de la extinción en el ecosistema empresarial.


Acarreando con ello el cierre de incontables fuentes de trabajo y perdiendo todo aquello que queríamos lograr desde un principio, el bienestar del colaborador. Es por ello que en nuestros seminarios de Recursos Humanos de BLGroup, hacemos tanto hincapié en que los Líderes de RH se involucren en la estrategia de la compañía, de cara a estar atentos a los cambios de escenario, en los cuales seamos capaces de liderar el cambio de la empresa, como un mecanismo de supervivencia en primera instancia y como un generador de ventajas competitivas en segundo plano.


Charles Darwin reflexionaba en 1859 en su libro El origen de las Especies, sobre la importancia para cualquier ser vivo el desarrollar la capacidad de adaptación, lo cito a continuación de ésta manera:


¿Qué tan preparada está tu organización para cambiar?


La responsabilidad de construir esa capacidad en la empresa, recae en el líder de RH, en definitiva este cuarto rol de la teoría de David Ulrich es fundamental para cerrar un ciclo de mejora contínua que permite que, cuando la estrategia de la empresa cambie, no sea doloroso para los miembros de la misma adaptarse, nunca ha sido sencillo este paso, ya que la principal motivación para permanecer en el estado de confort no es la pereza, sino el miedo, miedo a lo desconocido, a lo diferente o a lo nuevo. Ese miedo paralizante ha matado mas iniciativas de mejora que el fracaso mismo.


Para convertirte en un agente de cambio debes usar tus habilidades del Rol de Campeón de los empleados con objeto de crear una coalición guía del proceso de transformación, tus competencias de comunicación, colaboración y liderazgo, serán fundamentales para alcanzar victorias rápidas que mantengan el entusiasmo en la compañía, fortaleciendo el proceso de cambio y anclando la capacidad de adaptarse a la cultura de la compañía.



En 2009 David Ulrich publico el libro HR Transformation (Harvard Business Press, 2009), con el objetivo de lograr que los ejecutivos de recursos humanos plantearan una estrategia de transformación primero en Recursos Humanos, diseñando las políticas e iniciativas de Capital Humano de afuera de RH, hacia adentro, con esto logramos un área de RH más conectada con la organización, y sobre todo más sensible a los posibles cambios que se avecinen y que nos exigirán el desarrollo de un set de nuevas habilidades que más que debilitarnos fortalecerán nuestro Rol como Gerentes de Recursos Humanos.



Profundicemos en el tema


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