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¿Por qué debería fortalecer el Modelo de Competencias ...

Actualizado: 3 de jun de 2019

antes de definir mi estrategia de Recursos Humanos?

BLGroup Modelo de Competencias

La semana pasada me la pasé en reuniones con clientes de diversos tipos que estaban interesados en programas de capacitación para sus organizaciones, usualmente cuando tengo estas reuniones una de las primeras preguntas que hago es si la compañía cuenta o no con un Modelo de Competencias definido.


La mitad de las ocasiones la respuestas es si y la otra mitad es no, el no usualmente acompañado de un gesto de incredulidad y de duda por parte del líder de Recursos Humanos, cuando la respuesta es favorable la segunda pregunta que hago es si este modelo de competencias toca todos los procesos transaccionales de RH, esto me permite evaluar el nivel de madurez de la estructura de RH en la compañía, en mi experiencia solo el 20% de las compañías entienden las ventajas del uso de un Modelo de Competencias y lo tienen completamente implementado.


Un Modelo de Competencias es el acuerdo que hace la organización sobre el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes (Competencias) que requiere su personal para el logro de objetivos y está definido mayormente en las descripciones de puesto, aunque en las organizaciones más desarrolladas se define en un documento por separado: el Diccionario de competencias con definiciones por niveles y grados de dominio.


Modelo de Competencias

Me llama mucho la atención cómo algunos de los colegas de recursos humanos intentan sacar adelante un programa de capacitación o un proceso de evaluación de desempeño sin tener el modelo de competencias definido, encontrándose evidentemente con el problema futuro de no poder conectar los procesos de recursos humanos entre si, ya que no comparten el mismo hilo conductor.


Durante ésta y las próximas entradas del este blog explicaremos la importancia y utilidad práctica que tiene un Modelo de Competencias para tu trabajo como líder de Recursos Humanos en una organización, comenzando con entender ¿Qué es y como se define este modelo de competencias?, para posteriormente analizar ¿Cómo se usa en tus procesos transaccionales? y la vinculación con los Sistemas de Gestión con base ISO 9000.


Uno de los Roles que debe dominar el líder de Recursos Humanos de acuerdo al libro Human Resources Value Proposition (Ulrich 2005) es el de Socio Estratégico del Negocio, para definir el modelo de competencias es necesario que entendamos hacia donde se dirige la organización, por que no es lo mismo un modelo de competencias orientado a la calidad, que uno orientado a la expansión de la compañía.


Libro Human Resources Value Proposition (Ulrich 2005)

La manera en la que usualmente en las intervenciones de consultoría de BLGroup ayudamos al líder de Recursos Humanos a entender la estrategia es a través de la construcción de un Lienzo de Modelo de Negocio (Osterwalder 2010), de tal forma que sea muy clara la contribución que debe hacer el área para que la empresa logre los resultados.


Lienzo de Modelo de Negocios

Teniendo en claro este punto, podemos comenzar a trabajar en la construcción del conjunto de competencias transversales requeridas para cada nivel de la organización, para ello podemos tomar como punto de partida el modelo propuesto en Dirección Estratégica de Recursos Humanos (Alles 2000) u otro, en un esfuerzo que se hace en conjunto con el grupo gerencial, recordando que como área de servicio, recursos humanos debe alinear sus esfuerzos a los intereses del core business de la compañía.


Teniendo las competencias transversales definidas, tendremos la base para entonces establecer las competencias específicas de cada puesto y que estarán detalladas en las descripciones de cada rol del organigrama, en este punto vale mucho la pena acompañar el proceso con la definición del diccionario de competencias de la organización, considerando la interpretación que la empresa hace a cada competencias y los niveles de dominio de cada una, lo cual será materia prima para su uso futuro en las actividades propias del área como Atracción del Talento, Capacitación y Evaluación del desempeño.


Modelo de Competencias

Cuando me enfrento a escenarios en los que este ejercicio no se ha realizado, considero prudente hacer notar las desventajas que tiene emprender una estrategia de capacitación que no se puede conectar con las demás actividades de Recursos Humanos como atracción de talento o desarrollo organizacional, al paso de los años el no contar con el Modelo de Competencias hace que las personas que participan de los procesos de RH no le encuentren sentido a las iniciativas del área, lo cual contrasta con las organizaciones que emprenden un proceso de Evaluación de Desempeño que se alinea al modelo de competencias bien definido, el cual ofrece claridad a los evaluados y evaluadores sobre la brecha que cada integrante de la organización debe cerrar para cubrir el perfil de la función por ejemplo.


En la próxima entrada de este blog hablaré del uso del Modelo de Competencias en la primer actividad funcional de Recursos Humanos: el proceso de Atracción de Talento.


Si estás interesado en recibir asesoría de BLGroup sobre cómo definir el Modelo de Competencias para tu organización, ponte en contacto con nosotros a través de nuestros diferentes medios de comunicación, será un placer poder ayudarte.


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Tel: 52 (55) 65835594

Email: info@blgroup.com.mx

Página Web: www.blgroup.com.mx

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