Son tiempos de incertidumbre y estrés por lo que es comprensible que te concentres en las prioridades corporativas urgentes a expensas de consideraciones personales más intangibles. Pero ¿sabes qué importancia tiene lograr que tu gente piense en su “propósito en la vida” en estos momentos (cuando están preocupados por su bienestar y la supervivencia corporativa)?
¡Es más importante de lo que piensas!
En tiempos de crisis, el propósito individual puede ser una guía que ayude a las personas a enfrentar las incertidumbres y navegarlas mejor, esto ayuda a mitigar los efectos dañinos del estrés a largo plazo. Investigaciones de McKinsey & Company han demostrado que las personas que tienen un fuerte sentido de propósito tienden a ser más resilientes y exhiben una mejor recuperación ante eventos negativos.
El propósito individual también beneficia a las organizaciones, ya que, forma parte de la experiencia de los empleados, que a su vez está vinculado a niveles más altos de compromiso y una mayor sensación de bienestar. Así, las personas que encuentran que su propósito individual es congruente con sus trabajos tienden a obtener más significado de sus roles, haciéndolos más productivos y más propensos a superar a sus compañeros.
Es por esto que los directores ejecutivos y otros altos ejecutivos deberían prestar más atención al propósito individual sobre todo ahora que las empresas están tratando de “estabilizar” sus operaciones y comienzan a buscar estrategias para mantenerse activos y seguir adelante. El propósito individual se puede considerar como un sentido general de lo que importa en nuestras vidas, y experimentamos determinación cuando nos esforzamos o trabajamos para lograr algo personalmente significativo o valorado. A veces ocurre que, incluso cuando el propósito de una persona es claro, puede cruzarse con el propósito de una organización, así que a menudo lo que la gente necesita del trabajo y lo que los impulsa personalmente puede ser complicado. En ocasiones, el propósito de un individuo se alinea perfectamente con el propósito de la organización, pero otras veces es solo una coincidencia parcial o incluso para otros empleados, puede ser una coincidencia pobre o nula.
Algo importante que debes tener en mente es que la gente busca satisfacción psicológica en el trabajo y, a medida que la crisis retrocede y las empresas adoptan nuevas formas de trabajar, algunas personas experimentarán fricciones, e incluso disonancia, en torno a cuestiones de propósito. Es así que, como director ejecutivo y líder, parte de tu trabajo como arquitecto organizacional es asegurarte de que estas dos formas diferentes de propósito (organizacional e individual) estén conectadas y se refuercen mutuamente y, en última instancia, sean una consideración en todo, desde la contratación, la retroalimentación y los incentivos, y el aprendizaje hasta emparejar a las personas. a los trabajos que encontrarán más satisfactorios.
Sin embargo, antes de que puedas hacer algo de eso, debes ayudar a tus empleados a comprender mejor su propio propósito y cómo funciona. Y no lo olvides: esto también se aplica a ti. Cuanto más decidido, abierto y empático seas como líder, es más probable que puedas infundir la confianza necesaria para alentar a las personas a salir de sus zonas de confort y explorar cómo se puede cumplir mejor su propósito en el trabajo.
¿Qué debes hacer?
1) Comienza simplemente discutiendo estos asuntos con tu equipo de manera abierta, honesta y reflexiva. Al tratar esto como el comienzo de una conversación continua sobre el propósito, el significado y lo que tus empleados quieren del trabajo, puedes ayudar a las personas a identificar y articular mejor su propósito, e incluso comenzar a encontrar formas de ayudarlos a vivirlo más plenamente en el trabajo: un resultado que beneficiará a todos. Recuerda que tus acciones y tu capacidad para liderar con compasión juegan un papel enorme ahora.
2) Para muchas personas de tu organización, la urgencia de este momento es combinar la euforia con un estrés extraordinario. Hablar sobre las presiones puede ayudar a aumentar el sentido de propósito de tus colegas en el trabajo, al igual que alentar a tu equipo a alejarse de la inmediatez de la crisis para centrarse en el panorama general y en lo que les importa. Una forma eficaz de hacerlo es a través de conversaciones periódicas guiadas con sus subordinados directos. Haz que los gerentes de tu empresa también hagan de estas reuniones una parte recurrente de su forma de dirigir.
3) Haz de la reflexión personal una prioridad empresarial. Al crear un espacio para discusiones honestas sobre el propósito, incluido el tuyo, es de esperar que tu equipo esté más dispuesto a explorar el tema por sí mismos. Una "auditoría de propósito" puede ayudar. Compartir el propósito con otros puede generar responsabilidad y actuar como un acelerador que ayuda a las personas a considerar dónde y cómo llevar más de ese propósito al trabajo. Con su ayuda, la crisis puede brindar nuevas oportunidades para que los empleados actúen de acuerdo con su motivaciones. Incluso puede motivarlo a explorar más a fondo su propio sentido de propósito y ver cómo podría beneficiarse también.
4) Hay muchas cosas que los líderes pueden hacer para ayudar a encender el propósito individual de sus colegas. Cuando sea posible, crea oportunidades, como las siguientes, para que las personas vivan su propósito durante este tiempo adaptando los proyectos, el apoyo, la comunicación y el coaching para que se adapten a las diferentes necesidades, valores y situaciones:
Para el líder prometedor que ve su propósito como la libertad de aprender, crecer y experimentar, capacítalo para probar cosas nuevas, manteniendo los proyectos dentro de las barreras, pero sin múltiples niveles de supervisión. Asegúrate de enmarcar cualquier resultado negativo como aprendizaje, no como fracaso.
Para un miembro del equipo que valora preservar y mantener la tradición, invítelo a ayudar a planificar importantes rituales organizacionales o comunitarios (como eventos de equipo o días de empresa). Tales eventos crean conexión y pueden ser críticos para construir y mantener la cultura.
Para los colegas cuyo propósito está alineado con la igualdad y la oportunidad para los demás, considere conectarlos a la vanguardia de las iniciativas y proyectos de la empresa en los que su organización está ayudando a las comunidades en las que opera.
5) Finalmente conecta el propósito con las siguientes áreas, esto te ayudará a activar e integrar el propósito individual, además es más probable que los beneficios se acumulen entre sí:
Reclutamiento. Conecte explícitamente el propósito de la organización con las contribuciones personales de cada colaborador. De esta manera tendrás respaldo de historias reales y enriquecedoras que aumentarán las probabilidades de atraer personas cuyo propósito encaje bien con tu organización y el trabajo,.
Inducción. Haga que el propósito sea parte de la primera conversación con el equipo para construir un vocabulario compartido. Desde el primer contacto ayuda a tus nuevos colaboradores a reflexionar sobre cómo el trabajo y la organización se conectan con su propio propósito.
Gestión de retroalimentación y desempeño. El valor de la retroalimentación basada en fortalezas es bien conocido; El propósito es una extensión natural que puede ayudarte a conectar el "yo" más amplio de un colaborador con su trabajo. Activar el propósito durante las sesiones de retroalimentación puede incluso ayudar a las personas a amortiguar los aspectos incómodos de recibir retroalimentación negativa. Intenta iniciar una conversación sobre el desempeño con una reflexión sobre el propósito y cómo el trabajo que ha estado haciendo tu colaborador, ilumina su propósito y valores.
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