En un mercado de talento reducido, retener el talento es de suma importancia.
Para el 70% de las organizaciones la rotación de personal tiene un impacto financiero negativo debido al costo de reclutar, contratar y capacitar a un empleado de reemplazo y al trabajo de horas extra de los empleados actuales que se requiere hasta que la organización pueda cubrir el puesto vacante. De hecho, los costos de la rotación de empleados son cada vez más altos: hasta 2,5 veces el salario de un empleado, según el puesto. Y hay otros "costos blandos" como: menor productividad, menor compromiso, costos de capacitación e impacto cultural. Por esta razón la rotación de empleados y la retención del personal es un problema importante.
Un empleado disconforme con las normas, o descontento porque se sienta poco valorado, es un empleado que tendrá la mirada puesta en el mercado laboral esperando una oportunidad para cambiar y mejorar. Por el contrario, si una empresa cuenta con una plantilla consolidada, satisfecha y que coopera entre sí y se alinea hacia un objetivo común, es una empresa con éxito.
Así que, ¿qué puedes hacer para mejorar la retención de talento en tu organización? Continúa leyendo para saberlo.
1. Mejorar la Propuesta de valor para los empleados
La propuesta de valor para empleados (PVE) describe cómo el mercado laboral y los empleados perciben el valor que obtienen los empleados al trabajar en una organización. Muchas PVE son ineficaces o difíciles de mantener. Algunos comprenden los atributos incorrectos o no se diferencian de los competidores. Otros muestran una brecha significativa entre la promesa y la realidad, lo que resulta en una reducción del compromiso de los empleados. Cuando inviertes en desarrollar y ofrecer un PVE sólido, puedes atraer talento significativo y aumentar el compromiso de los empleados. Para personalizar y fortalecer tu propuesta de valor debes: comprender las preferencias de los empleados y segmentar mensajes de la PVE para talento crítico. Aquí hay tres formas de comenzar a definir tu PVE:
Diseñe un PVE que sea magnético y honesto sobre lo que tú, como empleador, esperas de los empleados a cambio.
Invierte en herramientas sociales intuitivas que conviertan a los empleados en defensores para que puedan entregar mensajes bien recibidos sobre su PVE a sus candidatos ideales.
Refina tu PVE en función de los comentarios de los empleados, utilizando datos concretos, encuestas y otros medios.
2. Reconocer que la retención comienza con la contratación
"La retención comienza desde el principio, desde el proceso de solicitud hasta la selección de los solicitantes y la elección de quién entrevistar", dice Dan Pickett, director ejecutivo de Nfrastructure, una empresa de infraestructura, servicios administrados y servicios de red. "Empieza por identificar qué aspectos de la cultura y la estrategia deseas enfatizar y luego búscalos en tus candidatos". Encontrar a aquellos candidatos que se ajusten a los valores, objetivos, visión y propósito de tu organización ayudará a mejorar la conexión entre el candidato y tu empresa y por lo tanto habrá más probabilidades de quedarse.
3. Proporcionar educación continua y caminos claros para el avance.
Promocionar desde adentro no solo proporciona un camino claro hacia una mayor compensación y responsabilidad, sino que también ayuda a los empleados a sentirse valorados y que son una parte crucial del éxito de la empresa. Por supuesto, las promociones van de la mano con el desarrollo y la educación de los empleados, y esta debería ser otra herramienta en su arsenal de retención. Ya sea mediante capacitación corporativa para ayudar a fomentar la adquisición de nuevas habilidades, nuevas tecnologías o nuevos procesos o mediante el reembolso de la matrícula de cursos externos, promover la educación de sus empleados puede ayudarlos a sentirse valorados e invertidos en la empresa.
"La necesidad de nuevos conjuntos de habilidades y roles en evolución tiene una demanda a un ritmo de rápido crecimiento, por lo que poner a alguien en una trayectoria profesional que no tiene espacio para desarrollarse no solo es un movimiento que limita la carrera del empleado, sino también un negocio. Limita el movimiento de la empresa ".
4. Ofrecer los beneficios adecuados
Los beneficios y ventajas juegan un papel importante en mantener a los empleados felices, comprometidos y saludables. Pero los beneficios pueden ir mucho más allá de la cobertura de atención médica y la licencia por enfermedad con goce de sueldo. También debe considerar ofrecer opciones sobre acciones u otras recompensas financieras para los empleados que superen los objetivos de desempeño o que permanezcan contigo durante un periodo de tiempo predeterminado.
Los horarios de trabajo flexibles, la oportunidad de trabajar de forma remota y las generosas políticas de permisos pagados también contribuyen en gran medida a que los empleados se sientan valorados mucho más allá de lo que contribuyen en el lugar de trabajo.
5. Ser transparente y abierto
Crear una comunicación abierta entre los empleados y la gerencia puede ayudar a fomentar un sentido de comunidad y un propósito compartido. Las reuniones periódicas en las que los empleados pueden ofrecer ideas y hacer preguntas, así como las “políticas de puertas abiertas” que alientan a los empleados a hablar con franqueza con sus gerentes, ayudan a los empleados a sentirse valorados y que sus aportes serán escuchados, dice. Una regla básica es que, para retener e involucrar a sus empleados, debes realmente preocuparte por ellos. Ninguna estrategia superará la falta de empatía o aprecio por los colaboradores.
6. Aprovechar la tecnología
Otro enfoque es utilizar una herramienta de encuesta para empleados que envía una sola pregunta a la fuerza laboral de una empresa a intervalos preestablecidos y luego cuenta los resultados de forma anónima, por ejemplo, "¿Cuál es un proceso que, si se elimina, podría hacerlo más productivo?" Luego, depende del liderazgo de la empresa actuar sobre esa retroalimentación o explicar por qué esa acción podría no ser posible. "Tienes que ser abierto y transparente y ser capaz de decir con lo que puedes y no puedes comprometerte", dice. "Pero el solo hecho de que se escuche a los empleados, que se los escuche es importante y puede mejorar retención, incluso si no hay forma de que la empresa pueda abordar sus desafíos en este momento ".
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