La educación debe formar ciudadanos, no empleados.
Fernando Savater
Estos años hemos trabajado con líderes de organizaciones tan diversas como manufactura de herramientas, fabricación de empaques plásticos, comercialización de materiales de construcción, fabricación de filtros de agua, proveedores de servicios de viajes, venta de gas para transporte, contadores públicos y otros tantos; y nos hemos dado cuenta que cada uno de ellos ocupa buena cantidad de su tiempo en encontrar mecanismos que mejoren la capacidad de sus equipos para resolver problemas más grandes.
Sus preocupaciones durante los procesos de capacitación y consultoría son auténticos, las charlas rondan sobre la efectividad del proceso, sobre el enfoque, sobre los costos, sobre el tiempo que tarda y sobre los resultados que se obtendrán por capacitar a sus equipos. Por esta razón el día de hoy discutiremos sobre 3 elementos fundamentales, que en nuestra experiencia, debes considerar para mejorar el éxito de los programas formativos que adquieras para tus equipos de trabajo.
1. El propósito
La respuesta a la pregunta: ¿Para qué queremos capacitar?, no es sencilla, en nuestra experiencia como consultores y capacitadores en los procesos de aprendizaje, hemos aprendido que la motivación para lanzar una cruzada de esta naturaleza debe ser siempre auténtica, retomando la frase de Fernando Savater, mejores colaboradores emanan indiscutiblemente de mejores personas, la responsabilidad de los líderes en las organizaciones es acompañar a los miembros de los equipos en este proceso de crecimiento estructurado que propicia una relación ganar – ganar.
Lo que significa que debemos entender desde una perspectiva generosa que el fin último de este esfuerzo debe beneficiar antes que nada al colaborador, alejándonos de la mezquina postura sobre el riesgo que trae capacitar a colaboradores que se irán de la compañía. Este elemento es parte natural del trabajo y mientras el colaborar esté con nosotros más nos valdrá que sea competente para su función o la empresa lo resentirá.
Cuando los líderes empresariales se dan cuenta de este pequeño cambio de enfoque, los esfuerzos de capacitación son más auténticos, dejan de tener una agenda oculta y permiten sentar las bases de procesos formativos en los que las personas desarrollen nuevas capacidades para beneficio de todos. Finalmente estos procesos en términos generales no impactan a trabajadores, impactan en personas.
2. La Diversidad y el soporte de los líderes
El principio de la diversidad no abunda en las organizaciones, es muy interesante observar en diversos grupos empresariales posturas rígidas en las que las personas no terminan de entender que todos somos diferentes, las personas tienen diferentes metas, capacidades y experiencias, es probable que compartan algunos de estos elementos con otros, pero usted y yo sabemos que no compartirán todo por que no somos iguales.
Cuando los conflictos nacen, esta diversidad se vuelve evidente y depende de la empatía y el entendimiento mutuo para que el equipo salga adelante. En ese mismo sentido, las personas no aprende a la misma velocidad, hay algunos que requieren una dosis mínima de información para hacer suyo el conocimiento y hay otros que necesitan un proceso con mas elementos de acompañamiento para aprender cosas nuevas.
Una propuesta de capacitación no funciona igual en todas las empresas, y aún en la misma empresa no funciona igual en todos los niveles, ni con todas las personas. Los líderes deben acompañar el proceso de formación generando las condiciones necesarias para que el nuevo conocimiento sea puesto en práctica, finalmente un verdadero líder es un formador de nuevos líderes, comprometerse al 100% con esto no es una tarea sencilla. Formar a las personas no funciona igual si los líderes de los equipos no participan y comparten el lenguaje común de los nuevos conceptos y habilidades. Cuando se da este ingrediente, las probabilidades de éxito de la capacitación aumenta de forma radical y al menos en BLGroup es lo que buscamos en cada intervención con un cliente.
3. El tiempo y el seguimiento
Derivado del punto anterior, la capacitación es apenas el detonador de una nueva realidad en las personas, pero el trabajo duro apenas comienza terminando las sesiones de trabajo, los facilitadores no cuentan con una varita mágica que logra transformar a las personas después de 8 horas de capacitación, ya que aún son necesarios un par de actores adicionales para lograr el aprendizaje, el instructor no hace la magia, la hace el participante, en un evento que es orquestado y patrocinado por un líder que tiene una visión sobre un futuro diferente, cuando estos tres actores, líder, participante y facilitador se conjugan de forma correcta entonces se siembra la semilla del cambio.
Ese cambio no es un suceso, es un proceso de etapas muy bien definidas que permite a una persona en un tiempo determinado modificar su comportamiento usando nuevo conocimiento. Los resultados inmediatos generalmente no duran, ya que no cuentan con el tiempo necesario para adherirse a la cultura de la empresa, el Modelo 70-20-10 de BLGroup, presente en todas nuestras intervenciones, busca proveer de este espacio de acompañamiento en el que los participantes, cada cual a su tiempo aterrizan los conceptos analizados en las sesiones, por medio de ejercicios prácticos, asignaciones grupales e individuales, lecturas, casos y reflexiones posteriores a las sesiones, adaptables al día a día.
Tomar en consideración estos elementos mejorará la probabilidad de éxito de los esfuerzos formativos, y desde nuestra perspectiva deberían de ser una práctica estandarizada para todos aquellos que tenemos el privilegio de contar con la confianza de clientes, que ponen en nuestras manos a sus grupos de trabajo para ayudarles a generar mejores resultados.
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