3 Súper Herramientas para Hacer del Líder de Recursos Humanos un Socio Estratégico

Actualizado: 13 may 2020

¿Cómo es un Líder de Recursos Humanos?

Cuando David Ulrich, el referente actual de Recursos Humanos de la Universidad de Harvard, publicó su libro HR Value Proposition (Harvard Business Press, 2005), entre otras cosas describió la evolución del Rol de Recursos Humanos en dos décadas y analizó los diversos desafíos que el líder de RH como tú, debe afrontar para agregar valor a la organización.

En ese sentido Ulrich explica la importancia que tiene que el gerente de línea participe en el diseño e implementación de la estrategia de RH, finalmente este gerente es el responsable de la ejecución de la estrategia de la compañía y el que mejor conoce las necesidades inmediatas en términos de talento al interior de la empresa.

Recursos Humanos le ayuda a este gerente de línea a diagnosticar problemas, separar los síntomas de las causas, le ayuda a poner una agenda que permita hacer que las cosas pasen, aplicando herramientas de cambio bien definidas y acelerando los procesos de transformación.

Para el dominio de este rol, las intervenciones de consultoría de BLGroup facilitan a los equipos gerenciales tres grandes herramientas que permiten la creación de la competencia de Visión Estratégica, esta competencia es fundamental para RH ya que permite a los ejecutivos hacer un “zoom in” y un “zoom out” del acontecer de las cosas, permitiendo no confundir el mapa, con el territorio.

3 Súper herramientas para Hacer del Líder de Recursos Humanos un Socio Estratégico

La primer herramienta usada en estas intervenciones es el Lienzo del Modelo de Negocio desarrollado por Alexander Osterwalder, mejor conocido como método CANVAS, publicado junto con Yves Pigneur (Wiley, 2010), que en conjunto con el Lienzo de la Propuesta de Valor (Wiley, 2014) permiten a cualquier miembro de la organización entender la lógica a través de la cual la empresa genera valor para los clientes.

Tienen la enorme virtud de poder ser elaborados para cualquier nivel del organigrama, siendo utilizados incluso para entender las funciones departamentales al realizarse con propósitos mas específicos como el entendimiento de la propuesta de valor de Calidad, Supply Chain, Finanzas o por supuesto Recursos Humanos.

La construcción de los dos lienzos en su conjunto, ha permitido además que, generación tras generación de participantes en los Diplomados de Recursos Humanos de la UNAM, el Tec de Monterrey y la Escuela Mexicana de Negocios, en las que tenemos participación como instructores, amplíen de forma contundente su visión de la empresa y comiencen a ver el bosque y no solo los árboles, enfocando los esfuerzos de las áreas staff o back office a fortalecer la estrategia organizacional, a través de priorizar acciones que satisfacen las necesidades del cliente externo e interno de la empresa.

La tercer herramienta utilizada en estas sesiones es la plantilla de Balanced Score Card, Robert Kaplan y David Norton (Harvard Business Press, 1996) aportaron a la era del conocimiento una contundente herramienta para entender y diseñar la estrategia de la empresa, a partir del entendimiento del Modelo de Negocios es más sencillo definir acciones prioritarias para el logro de los objetivos financieros del negocio, definidos en el primer nivel del Mapa Estratégico del Balanced Score Card

Hemos puesto a tu disposición estas herramientas con el firme propósito de que las conozcas y apliques como un punto de partida de un nuevo enfoque de tus actividades en la empresa.

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La definición de los indicadores financieros detona una mirada profunda a las necesidades de los clientes en el segundo nivel (que son claramente descritas en el lienzo de la propuesta de valor), de esta forma podemos identificar claramente los procesos que deben ser transformados en el tercer nivel del mapa e identificar por ende las competencias ha desarrollar en los miembros de la organización presentes en el cuarto nivel.

Es de esta forma el aporte de RH está fuertemente enlazado a la estrategia, dejando de ser un conjunto de iniciativas aisladas, y se convierte en un catalizador del cambio que facilita el trabajo del equipo gerencial. RH deja de ser un “mal necesario o solo en un actor secundario” y comparte ahora un rol relevante al nivel de las acciones de ventas y operaciones de la organización.

Es importante para cualquier líder de RH entender este Rol, de cara a ofrecer soluciones acordes a la visión de los Directores Generales, que siempre se fundamentan en resultados financieros, hablar el lenguaje estratégico permite al líder de RH tomar su lugar en las discusiones del futuro de la empresa con mayor perspectiva, fortaleciendo su posición y mejorando en definitiva los resultados.